每家單位都有規(guī)章制度，作為員工有義務(wù)遵守相關(guān)的規(guī)章制度內(nèi)容。南京市玄武法院審理的一起案件中，卻認(rèn)定公司以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同違法，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。法院為何會做出這樣的判決，員工違反的又是什么規(guī)定呢？

截圖來源：南京市中院微信

(相關(guān)資料圖)

據(jù)南京市中級人民法院披露的案件顯示，張某于2013年到某公司從事保安工作，最后一期勞動合同至2021年6月30日止。2021年2月10日，在距離張某正式退休不到半年時，某公司以張某在崗期間擅自離崗、睡覺、容留陌生人閑聊、遲到早退，違反公司規(guī)章制度，造成惡劣影響為由，將張某辭退。張某不服公司的辭退決定，以公司違法解除為由，向勞動仲裁委提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金57000元。后勞動仲裁委以張某證據(jù)不足為由，駁回了張某的仲裁請求。張某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

某公司為證明張某存在嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的行為，公司作出的解除決定合法，某公司向法院出具了張某本人簽字的處理報告和一份視頻，證明張某存在上班期間有與他人閑聊、脫崗、睡覺等違反規(guī)章制度的行為。

張某稱自己如果不在處罰報告簽字，公司就不讓考勤，還會以曠工為由開除。而所謂的擅自離崗、聊天、睡覺也并不屬實，從值班室到洗手間隔了兩幢樓，來回需要10分鐘，可能檢查時自己正好不在。對業(yè)主及來訪者的詢問進行答疑，這本就是保安的工作職責(zé)，并非閑聊。證明張某睡覺的視頻只是一張截圖，并不是完整的視頻，當(dāng)時張某并未睡覺。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，某公司違法解除勞動合同，應(yīng)向張某支付賠償金。

1．規(guī)章制度未經(jīng)民主程序制定。某公司制定實施的《保安員管理規(guī)章制度》包括對員工直接辭退的內(nèi)容，屬于涉及勞動者切身利益的情形，被告提供的證據(jù)顯示公司規(guī)章制度系由公司主管級以上人員工作會議通過，未依法經(jīng)民主程序，與職工代表或工會協(xié)商確定，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

2．違規(guī)事由記載不明確。在事實的認(rèn)定上，三份員工處理報告違規(guī)事由記載不明確，而值班室裝有監(jiān)控，被告有能力及時固定證據(jù)，如被告及時保留原告違紀(jì)的事實，相關(guān)的事實包括原告有無上班睡覺、有無脫崗、與他人閑聊等，即可以查清。

3．被告舉證不能，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。被告管理監(jiān)控，離證據(jù)最近，因被告未能保留監(jiān)控視頻，應(yīng)承擔(dān)不利的后果。

4．崗位職責(zé)規(guī)定不應(yīng)超出合理的規(guī)范要求。從內(nèi)容規(guī)定的合理性上講，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者崗位職責(zé)的需要制定相關(guān)規(guī)章制度。違紀(jì)行為的嚴(yán)重程度因企業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容、經(jīng)營范圍、勞動者崗位職責(zé)的不同而不盡相同。判斷勞動者的行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，應(yīng)結(jié)合用人單位的行業(yè)特點和勞動者的具體工作崗位進行合理性判斷。評判影響工作的情形，應(yīng)否作出合理的、必要的限制，應(yīng)該聽聽職工意見，并參考行業(yè)規(guī)則，通過民主程序制定。一個小區(qū)保安，在值班室上班時“不準(zhǔn)打盹、睡覺、聊天、看書看報、聽收音機、玩手機等”，還加了一個“等”字，表面上給了公司辭退員工的很多理由，實際上這里面有很多“坑”。本以為是依規(guī)解除，卻有可能被仲裁機構(gòu)或法院認(rèn)定為是違法解除。對于月薪3000多元的小區(qū)保安來說，兩次“打盹”，即可不經(jīng)誡勉談話被辭退，這樣的規(guī)定對勞動者過于嚴(yán)苛。

綜上，被告違法解除勞動合同，應(yīng)向原告支付賠償金57000元。

法官說法：

1、用人單位制定規(guī)章制度有什么要注意的地方？

一是在實體方面，首先，用人單位制定的規(guī)章制度的內(nèi)容必須要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。其次應(yīng)結(jié)合用人單位的行業(yè)特點和勞動者的具體工作崗位進行合理性判斷，如卷煙廠在工作場所吸煙可能構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，在其他單位則未必如此。再如客運業(yè)，司機違規(guī)接觸票款，可能構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，在其他職業(yè)，也未必如此。

二是在程序方面，用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)遵守以下三個程序：一是應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；二是在規(guī)章制度實施過程中，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重工會和勞動者提出的意見，通過協(xié)商作出修改完善；三是直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示或者告知勞動者。如拒絕讓職工代表大會討論，拒絕與工會或者職工代表平等協(xié)商，不進行公示或者不告知勞動者等，則所制定的規(guī)章制度是違法和無效的。

2、張某已在處罰報告上簽字，承認(rèn)自己存在閑聊、脫崗閑聊、脫崗等違紀(jì)情形，為何法院仍判單位敗訴？

法院查明，張某的工作地點固定，在單位的值班室，值班室有監(jiān)控，只要單位保存固定好證據(jù)，要證明張某與他人閑聊、脫崗等情形是很容易的。張某稱所謂的脫崗是他在上廁所，只要將監(jiān)控視頻找出來，看張某離開崗位的時間是否超出合理的時間限度，即可查實。但單位認(rèn)為張某已在處罰報告上簽字，就證據(jù)充分了，這個觀點有失偏頗。對于張某這樣文化程度較低，自我保護意識較弱的勞動者，用人單位還應(yīng)當(dāng)同時固定相關(guān)的證據(jù)，如本案的監(jiān)控視頻。同時，本案中，用人單位的處罰報告也是不規(guī)范的，如只記載了張某脫崗，未記載脫崗的具體起止時間。庭審中，張某抗辯其只是上廁所短暫離開時，單位就面臨著被動的局面。

3、用人單位應(yīng)當(dāng)吸取怎樣的教訓(xùn)？

用人單位應(yīng)當(dāng)加強合規(guī)管理，學(xué)法知法守法。被告公司的規(guī)章制度系由公司主管級以上人員工作會議通過，未經(jīng)民主程序依法制定，這是用人單位不應(yīng)該出現(xiàn)的錯誤。該公司部門經(jīng)理在處罰報告上簽署意見，表示辭退張某由其負責(zé)。可能該經(jīng)理認(rèn)為證據(jù)充分，辭退決定沒有法律風(fēng)險。但從前面分析的案情看，公司規(guī)章制度的制定程序和內(nèi)容都有明顯的瑕疵，監(jiān)控視頻又未作及時固定存證，而張某又即將退休，該經(jīng)理仍“擔(dān)保”可以合法辭退，可見其法律意識的淡薄。通常來說，為避免承擔(dān)違法解除的雙倍賠償金，用人單位不會輕易辭退員工，一旦辭退不當(dāng)，也容易給員工造成永久的心靈的創(chuàng)傷。

用人單位加強管理是必要的，是其開展生產(chǎn)經(jīng)營活動必不可少的保障，但我們希望用人單位的這種管理應(yīng)當(dāng)在法治的范圍內(nèi)和以保障勞動者享有勞動權(quán)利和正常履行勞動義務(wù)為目的。過于嚴(yán)苛，超過必要的、合理限度的規(guī)章制度，有可能因其內(nèi)容違法而被法院認(rèn)定對勞動者不具有拘束力。